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問答題庫

當前位置:初級人力資源管理題庫 > 初級人力資源管理綜合練習題庫

問題:

[多選,案例分析題] 安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己,可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作,因為他認為這沒多大價值,并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下,經理勉強答應,但將費用壓得很低,其要求是把公司所有人,不分崗位、工種,全都集合在一起,聽聽課就算了。安倩強調說:"我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想,我們更想做好一點,幫您把公司做得更好,讓您更成功,這才是我們的宗旨。"經理聽后很感動,于是答應了安倩的請求。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[單選,案例分析題] 湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司,該公司既無正式的工資結構體系,也沒有制定工資率或使用薪酬因素,工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時,并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告,并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平,在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時,湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感,從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿,比如:從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此,她父親的解釋是:"男性身體更好,可以工作更長的時間,而且他們要維持一定的生活。"根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[單選,案例分析題] 張某是某校應屆畢業生,在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后,該公司通知張某參加了由其組織的筆試,張某通過筆試后,又參加了該公司的面試,最終該公司錄用了張某。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[多選,案例分析題] 某公司是一家由事業單位轉制而成的股份制企業。在轉制之前,員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的,員工的工資差別不大,所以干多和干少一個樣,盡管單位的效率不高,但大家覺得挺滿足。改制以后,由于企業要直接面對激烈的市場競爭,公司的領導層決定打破傳統的薪酬體制,實行績效薪金制。兩年過去了,該公司的產值翻了兩番,員工的收入也大大增加,大家覺得比以前更滿足了。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[多選,案例分析題] 某酒店對其所有員工進行績效考核,前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體,都是他們的直接主管,結果卻很不一樣。后勤人員的考核業績大多集中在中等偏上的水平,而前勤人員則優、中、差均有所分布。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[單選,案例分析題] 某酒店對其所有員工進行績效考核,前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體,都是他們的直接主管,結果卻很不一樣。后勤人員的考核業績大多集中在中等偏上的水平,而前勤人員則優、中、差均有所分布。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[多選,案例分析題] 張明應聘為一外貿公司的人力資源主管,上任之初,他想好好干一番,做出點成績,但他對業務還不是太熟悉。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[單選,案例分析題] 心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的"游動現象",發現他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規范,并且該規范會持續很長一段時間。阿希研究中的實驗任務非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷結果發現,當其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現,在權威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態度,進而導致大的惡劣行為的發生。當面對惡劣的環境時,好人也會做出令人斥責的行為。根據以上資料,回答下列問題:

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問題:

[單選] 引起宏觀人力資源流動的根本原因是()

經濟發展的不平衡 城鄉差別 人力資源的流動需求 國家的政策傾斜

問題:

[單選] 人力資源的()是形成勞動能力的關鍵因素,也是決定人力資源質量結構的關鍵性因素

教育結構 職業結構 產業結構 組織結構
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